01

常見問題：“你希望與怎么樣的上司共事？”

換個(gè)說法：“你最不能接受的上司是什么類型的？”

通常候選人肯定會(huì)過一遍這個(gè)題目，而且在心中肯定已經(jīng)想好了贊美肯定的詞語來描述。

如果你換個(gè)說法，詢問最不能接受的類型，候選人在面試過程中是比較少時(shí)間進(jìn)行思考這個(gè)問題的，大多都會(huì)說出真實(shí)的想法。

02

常見問題：“你能接受加班嗎？”

換個(gè)說法：“這個(gè)崗位一個(gè)月要加班三四次，OK嗎？”

“你能接受加班嗎”，一般來說，候選人為了讓自己面試通過率高，都會(huì)說能接受，可是接受的范圍是多少，是否真心能接受?不知道。偶爾晚上加個(gè)半小時(shí)的班也是接受加班了呀。

所以在這個(gè)問題上，加上較為具體的時(shí)間次數(shù)，更容易套出候選人是否可以接受。

03

常見問題：“五年后你想達(dá)到的位置是什么？”

換個(gè)說法：“五年后你不想干的事是什么？”

應(yīng)聘者通常會(huì)準(zhǔn)備好用積極的措辭描述未來的職業(yè)規(guī)劃，詢問他們不想要的未來會(huì)有更多發(fā)現(xiàn)，而且一般不會(huì)有人想到這個(gè)問題。

猝不及防的提問會(huì)迫使候選人快速思考，也能提供更多信息，讓你了解到他的思考模式。

04

常見問題：“你覺得你有什么優(yōu)點(diǎn)而別人不知道的？”

換個(gè)說法：“你認(rèn)為別人對(duì)你*大的誤解是什么？”

讓這個(gè)問題出名的是美國新聞女主播芭芭拉·沃爾特斯，她讓防備心很重的名人卸下心防，談?wù)摬幌胝f的話題，這是讓人們直面問題的好方法。

它發(fā)人深思，人們會(huì)考慮其他人對(duì)自己的負(fù)面評(píng)價(jià)，以及這些觀點(diǎn)是否正確。

這個(gè)問題常常涉及應(yīng)聘者自己都不是很清楚或清楚但不愿多說的缺點(diǎn)。

一流人才都有高度的自知之明。他們知道人們對(duì)自己*大的誤解，了解這種看法在很多情況下確實(shí)存在，并懂得如何去處理它。

05

常見問題：“你的上一位經(jīng)理如何評(píng)價(jià)你？”

換個(gè)說法：分成兩個(gè)問題：

（1）“關(guān)于上一份工作，從1-10你給自己打幾分？”

在對(duì)方回答后，用第二個(gè)問題突襲：

（2）“如果我們打電話給你的經(jīng)理，你認(rèn)為他（她）會(huì)如何評(píng)分？為什么？”

第一個(gè)問題聽上去老生常談，但當(dāng)你拋出第二個(gè)問題告訴對(duì)方你會(huì)和他的經(jīng)理跟進(jìn)這個(gè)評(píng)估，事情通常會(huì)變得有趣起來。

應(yīng)聘者反應(yīng)各不相同，有人會(huì)沉默而茫然地瞪著你，還有人會(huì)開始滔滔不絕地懺悔自己某個(gè)缺點(diǎn)或者描述某次表現(xiàn)的始末，只要順藤摸瓜，帶著好奇問一下，你就會(huì)有很大發(fā)現(xiàn)。

如果應(yīng)聘者能夠很準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)經(jīng)理的評(píng)分，或者他和經(jīng)理的評(píng)分差不多，那你很可能找到了一位非常誠實(shí)并且有自知之明的候選人。

06

常見問題：“說出你*大的兩到三個(gè)弱點(diǎn)?！?

換個(gè)說法：“快速說出我不該雇傭你的一些原因?！?

這個(gè)問題仍然是為了了解面試者的缺點(diǎn)，基本上沒人會(huì)猜到你這樣問。對(duì)方不得不停下來思考一下。如果候選人花費(fèi)很長時(shí)間試圖找出一個(gè)沒那么糟糕的答案，提醒他要快速回答。

大多數(shù)情況下，這會(huì)引發(fā)人們下意識(shí)的反應(yīng)，通常是沒有過濾過的，最真實(shí)的。如果對(duì)方的答案不通不癢，比如“我工作太努力?！弊屗胍粋€(gè)更好的答案。

最近，有一位候選人給出的答案堪稱完美：“如果你們要找一個(gè)健談的領(lǐng)導(dǎo)者，我恐怕不是這樣的人。”

這個(gè)答案很棒!公司既需要安靜的領(lǐng)導(dǎo)者也需要健談的領(lǐng)導(dǎo)者。這位候選人對(duì)他是哪種類型的雇員，給出了一個(gè)誠實(shí)的自我評(píng)估。

07

常見問題：“你缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何勝任這項(xiàng)工作？”

換個(gè)說法：分成兩個(gè)問題：

（1）“你在這個(gè)崗位上，工作*大的優(yōu)勢(shì)會(huì)是什么？”

在對(duì)方回答后，用第二個(gè)問題突襲：

（2）“你在這個(gè)崗位上，工作*大的難點(diǎn)會(huì)是什么？”

第一個(gè)問題對(duì)于候選人來說，都比較好回答，因?yàn)閮?yōu)勢(shì)肯定在腦子里過了好多遍，如果沒有優(yōu)勢(shì)，怎么會(huì)投簡歷和面試？

在候選人放下心防的時(shí)候，直接說出第二個(gè)問題，詢問工作難點(diǎn)。

候選人就會(huì)重新審視這份工作的工作內(nèi)容，對(duì)工作內(nèi)容會(huì)更加深入了解，然后得出答案。

雖然精心設(shè)計(jì)的問題可以幫助你更好地了解應(yīng)聘者，但問題并不代表全部。

面試的過程也很重要。

雖然聽上去殘酷，但我們建議，面試官應(yīng)該出其不意，使用技巧讓應(yīng)聘者輪番體驗(yàn)不同的情緒：無聊、激動(dòng)、困惑、舒服甚至被質(zhì)問。

先講個(gè)笑話來緩解氣氛，然后問一個(gè)犀利的問題。

讓候選人就一些問題大談特談，然后在其他時(shí)間打斷他們，問“能說得具體些嗎？”“為什么會(huì)這樣？”“能不能給我們一個(gè)例子？”

用這種方式讓應(yīng)聘者知道他們常規(guī)的面試準(zhǔn)備無法奏效，背好的稿子完全沒用，也讓你可以看到他們?cè)趬毫ο碌谋憩F(xiàn)。

根據(jù)公司和職位的不同，實(shí)際情況也不盡相同。

但重要的是，系統(tǒng)化且堅(jiān)持不懈地對(duì)每個(gè)候選人使用這樣的方法。只有這樣才能讓大家公平競爭。

在尋找優(yōu)秀的候選人時(shí)，面試官要在有限的機(jī)會(huì)和時(shí)間中掌握大量信息。

擺脫尋常的面試技巧，深入挖掘，你才會(huì)看到候選人真正的實(shí)力。并幫助公司找到符合遠(yuǎn)期利益的雇員。

來源：互聯(lián)網(wǎng)（版權(quán)歸原所有，如有疑問，聯(lián)系刪除）