1

做好公司現(xiàn)狀的評估

一般評估公司現(xiàn)狀，是以公司行業(yè)、發(fā)展階段、多少人、人員結(jié)構(gòu)、公司資源和招聘預算等等作為考量的。

小編想說的是，作為小公司的HR，針對公司現(xiàn)狀評估，最主要的是做好公司行業(yè)、發(fā)展階段需要崗位、招聘預算這三點。

了解公司行業(yè)和急需人才崗位，再根據(jù)招聘預算去選擇所要招聘的人員定位。

沒有這個價錢，就不要試圖招的每個人都是經(jīng)驗老到的能人；沒有這個崗位需求，就不要試圖招那些“全能人才”，目前公司現(xiàn)狀，專才比全才更合適。

2

解決公司內(nèi)部親戚關系

大部分的小公司都有一個特點，公司內(nèi)部boss的親戚一大把。

如果HR碰上的他們是做事拖沓，白領公司薪酬的。作為一個敬業(yè)愛崗的HR，就應該正義直，跟老板說清楚這誰是誰非的利益關系。

“小公司連如何發(fā)展下去都需要掂量再三的情況，如果還一直存在這些的人，搞壞公司內(nèi)部，這讓被招進來的員工怎么想？流失率大的鍋誰背？”

3

培養(yǎng)公司員工成為“有趣”的人

小公司薪酬不夠眾所周知，那HR就要想辦法把公司弄得吸引人。

有句話叫“好看的皮囊千篇一律，有趣的靈魂萬里挑一”，所有人都喜歡往有趣的人附近靠去，找工作的人也不例外。

給公司的老員工多看點好玩的故事，所給他們組織一些好玩的團建活動，讓他們自發(fā)成為一個“有趣”的人。

除此之外，HR更得是個有趣的靈魂，形成自己的風格，“易撩宜聊”，無論在面試邀約、面試還是各個方面，都要向別人展示自己，吸引別人。

4

免費或不免費的渠道都用上

各種招聘渠道都應該用上，一定要趁這段時間把自己的招聘信息發(fā)布出去，即使候選人資源少，也算是為自己公司立名氣了。

除了這些擺明了是招聘的平臺之外，還有一些是聯(lián)系、閱讀、評論用的app和網(wǎng)站（貼吧、豆瓣等等），也動用起來，不要嫌麻煩。

還是那句話，即使招不來人，也要把公司推出去，總有一天你會發(fā)現(xiàn)價值。

5

應屆生才是吃苦耐勞的選擇

小薪最怕別人老是反駁，說應屆生怎么怎么放鴿子，怎么怎么不能吃苦。

錯錯錯，所有的一切請先從考慮薪酬這一點看起。咱們給不起那么多錢啊。

其實招聘應屆生，從薪酬方面來看，工資要求會低點；從發(fā)展來看，初生牛犢不怕虎，干起事務來更有沖勁；從規(guī)劃來看，起碼比多年經(jīng)驗的“老?！眮淼酶邢敕?，有規(guī)劃有態(tài)度。

小公司的HR寶寶也不要總想找一個特別棒的員工，要相信優(yōu)秀的員工都是自己一把手培養(yǎng)起來的。

6

招聘實習生也未嘗不可

對于大學生來說，去實習是一個能學到東西又能獲得一點零花錢的路，甚至花費的只是學習時間之外的空閑時間。

所以HR可以設置一些實習的崗位，價錢自然可以稍低一點，在各大平臺發(fā)布招聘消息，招聘內(nèi)容的重點是可以讓學生們參與到什么環(huán)節(jié)，學到什么，獲得什么的能力。

除了發(fā)布招聘信息之外，還可以跟公司所在地區(qū)的高校老師混個臉熟，到時候有需求的時候，我相信老師也愿意給你這個人情，畢竟給學生推薦工作，學生也會更信賴該老師。

7

三顧茅廬合適的管理人員

對于小公司而言，如何發(fā)展成大公司，是需要有能力的管理人員的。

那這些管理人員怎么來呢？

很多時候，都是各種網(wǎng)站招來的，可能并不合適；而想嘗試讓獵頭幫忙的話，也得付出高昂的費用，也不見得一定找到合適的。

這個時候可以通過老板，詢問有沒有合適的人選，再回去進行該人選的評估，從管理手段、待過的公司、管理的員工評價等等方面做考慮。

如果得出的結(jié)果是該人選合適，即使該人選在職，HR也應該三顧茅廬去“挖人”。

8

挖掘公司的優(yōu)勢從自己做起

小編一般都會很強調(diào)這部分，因為只有HR挖掘了公司的優(yōu)勢，才能招到人和留住人。

小公司也有小公司與眾不同的地方。

“是一個好的平臺？是一個令人放松的工作環(huán)境？有一個好的未來規(guī)劃？有一個優(yōu)秀的領導人？”

HR一定要找到公司的優(yōu)勢，才能做好招人的工作，進而把招進來的人給留住。

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