用人單位在經(jīng)營過程中，常常因為經(jīng)營狀況發(fā)生變化、人員變化、勞動者自身原因，希望對個別員工的工作崗位進行調(diào)整。而通常情況下，員工也不愿意到自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領(lǐng)域重新開始、重新適應(yīng)新的工作崗位。因此，用人單位通常以勞動者不服從安排來解除勞動合同。孰不知，這樣輕易解除勞動合同是違法的。

人力資源部在調(diào)崗前應(yīng)當(dāng)謹慎評估調(diào)整崗位和地點的合法性和合理性，綜合判斷做出決定，做到調(diào)崗具有事實依據(jù)和法律依據(jù)。

對于愿意服從公司調(diào)動工作崗位和工作地點的員工，包括主動申請崗位調(diào)動的員工，應(yīng)當(dāng)讓員工在人事變更申請表上簽字確認，不再額外發(fā)出調(diào)動通知。人事變更申請表添加員工簽字欄和簽字認可人事變更的備注語句，員工簽字后持該表前往報到。

對于不愿意在人事變更申請表上簽字確認的員工，視為拒絕服從公司調(diào)動安排，建議遵循以下處理方式：

1、公司應(yīng)當(dāng)以書面調(diào)動通知的形式告知員工，即使員工不愿服從調(diào)崗，也應(yīng)想辦法讓員工簽字領(lǐng)取調(diào)崗?fù)ㄖ?。員工本人不領(lǐng)取調(diào)崗?fù)ㄖ?，可采取張貼公告的形式予以通知，并且拍照固定證據(jù)。

2、在調(diào)動通知內(nèi)容上，寫明工作崗位和工作地點調(diào)動的事實依據(jù)、制度依據(jù)、調(diào)離原崗位時間、就任新崗位的時間，調(diào)崗理由分別參照以下兩點：

對于不能勝任工作崗位、醫(yī)療期滿以及客觀情況發(fā)生重大變化(如崗位撤銷)等法定情形的，應(yīng)在調(diào)動通知中明確法定理由。

對于工作需要、個人情況一般情形調(diào)崗的，依據(jù)《勞動合同》的規(guī)定以及根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要、員工個人的工作能力和工作表現(xiàn)，而進行工作崗位調(diào)動。

3、在調(diào)動通知中特別聲明：員工應(yīng)遵守公司合理的調(diào)動崗位，對崗位調(diào)動持有異議的，應(yīng)先到新崗位報到工作，同時以正當(dāng)合理的方式向公司提出異議和申訴，但不得以拒絕出勤、出崗等方式停工、怠工或不履行職責(zé)。未實際到崗位工作的，無論是否出勤、是否在工作內(nèi)均視為曠工。

4、員工拒絕就任新崗位的，原直接主管和人力資源部人員應(yīng)盡力人性化勸導(dǎo)員工就任新崗位，在形式上履行協(xié)商說明義務(wù)，盡量體現(xiàn)協(xié)商的形式和方式。對于員工心有怨言、拒絕簽字但仍就任新崗位的，公司在下個月工資單上應(yīng)特別注明員工新崗位名稱，并由員工本人簽字確認。

5、對于員工未到新崗的，應(yīng)當(dāng)及時發(fā)出書面警告，及時履行通知員工報到就任新崗的義務(wù)。對于員工超過調(diào)崗期限仍未到新崗位報到的，出于審慎考慮視情況決定是否給與員工第二次調(diào)動通知。一次或兩次調(diào)動通知后，員工拒絕服從調(diào)動的，人力資源部應(yīng)從合法性角度和合理性角度謹慎評估解除員工勞動合同的法律風(fēng)險。

調(diào)崗的形式有哪幾種？

依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，另一種是依法變更。因此，調(diào)崗也相應(yīng)地包括依約調(diào)崗和依法調(diào)崗兩種形式。依約調(diào)崗是調(diào)崗的一般原則、普遍情形，具體指企業(yè)調(diào)崗一般情況下應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

具體內(nèi)容是指在以下情形，企業(yè)可以不經(jīng)協(xié)商一致單方對勞動者調(diào)崗：勞動者不能勝任工作;勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作。另外，法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件有特殊規(guī)定的情況下，企業(yè)也可以不經(jīng)協(xié)商一致單方調(diào)崗。

企業(yè)調(diào)崗的條件有哪些？

《勞動合同法》等法律規(guī)定在勞動者不能勝任工作，或勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的情況下，企業(yè)可以不經(jīng)勞動者同意單方調(diào)崗。從對法律條文的字面分析可以發(fā)現(xiàn)依法單方調(diào)崗的前提是勞動者“不能勝任工作”或“患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何區(qū)分“能”與“不能”，并對“不能”充分舉證，就是單方調(diào)崗積極要件的重中之重。

面臨勞動爭議時，對“勞動者不勝任工作”或“不能從事原工作”，應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任的是企業(yè)一方，因此，企業(yè)要有合理的區(qū)分標準(衡量的根據(jù))和明確的事實根據(jù)。企業(yè)可以通過制定完善而有效的規(guī)章制度或考核標準作為衡量的根據(jù)。例如，企業(yè)規(guī)定“在同一工作崗位，兩次考核不合格者，可以調(diào)崗并按新的崗位確定工資標準”或“連續(xù)兩個季度沒有完成年初預(yù)計績效目標的，可以由公司調(diào)整績效工資并調(diào)動工作崗位”等。

你要當(dāng)心的法律盲點

需制定正式的錄用條件或崗位說明書

企業(yè)一定要制定正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內(nèi)以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，卻沒有一個正式明確的崗位要求，又缺乏相應(yīng)的證據(jù)，就容易陷入勞動糾紛。

如實告訴勞動者企業(yè)情況

很多HR為了吸引應(yīng)聘人員，只挑企業(yè)好的方面說，隱瞞不好的情況。對此，非但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實際情況與HR先前描述的相差太遠，導(dǎo)致離職率的上升，甚至?xí)斐蓜趧雍贤瑹o效?！秳趧雍贤ā返诙鶙l規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。

審查應(yīng)聘者情況

實際操作中，HR應(yīng)該注意審核應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等的真實性，高層人員職位還應(yīng)進行背景調(diào)查，了解應(yīng)聘者與其他企業(yè)的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業(yè)限制協(xié)議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同……若有與其他公司還存在勞動關(guān)系及競業(yè)限制，由其本人自行負責(zé)相關(guān)責(zé)任。

試用期的約定一定要符合法規(guī)

《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

現(xiàn)實中，有部分企業(yè)不論勞動合同期限的長短，很喜歡與勞動者一律約定3個月的試用期或超標約定試用期，以為對自己有好處。殊不知，這樣做很可能要承擔(dān)賠償金的風(fēng)險。

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