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招聘HR一段傳統(tǒng)思維，愿者上鉤

入門級招聘專員，將公司介紹、JD(崗位介紹、職責要求和描述)Copy/Paste發(fā)布出去，然后坐等魚兒上鉤。大家去招聘網(wǎng)站上看看，就會發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的公司介紹和JD寫的一塌糊涂、沒有一點特點，更談不上吸引魚兒上鉤了。

因為這個級別的招聘HR基本是不合格的，他們根本不知道招聘信息要有創(chuàng)意、要能突顯公司吸引力、要能站在魚兒的角度去設(shè)計釣餌，更不要談及根據(jù)同一個職位設(shè)計幾個釣鉤了。

信息發(fā)出去了，坐等魚兒上鉤，如果沒有結(jié)果，就找各種原因心安理得。

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招聘HR二段營銷思維，因魚下餌

初級級招聘專員，將公司介紹、JD進行設(shè)計，寫出公司特點及長處，甚至交通路線圖、辦公室周邊配套設(shè)施、崗位發(fā)展路線及職業(yè)機會、管理者風格及企業(yè)文化，將能吸引魚兒的都掛出來，同時也會設(shè)計不同的釣鉤，掛上不同的魚餌，以不同的形式去吸引魚兒。

在不同的招聘渠道上，有時候能看到一些好的招聘信息，能看得出這些HR都是很用心地在工作，忍不住多看兩遍，甚至想幫助他們進行傳播、點個贊。

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招聘HR三段互聯(lián)網(wǎng)思維，網(wǎng)天下英才

中級招聘專員，將公司介紹、崗位晉升路線寫出高度，甚至站在行業(yè)發(fā)展角度去描寫企業(yè)機會、崗位機會，考慮到候選人在看到招聘信息時的心境，將產(chǎn)業(yè)環(huán)境、崗位機會對候選人的作用都考慮清楚，并且真的能設(shè)身處地去進行心平氣和的對話，而不是用一個大喇叭對著候選人吼叫、灌輸，這種“溝通+吸引”，對得起“勾引”二字。

在雇主品牌建設(shè)上，有一定的社會影響力，并且能合理利用各種招聘渠道，在職場社交圈子里，能經(jīng)?？吹竭@些HR的身影。

根據(jù)不同招聘渠道的特定，設(shè)計與之對應的展現(xiàn)形式，恰如其分。偶爾看到這樣走心的招聘策劃文案，讓人禁不住默默地收藏起來。

從“傳統(tǒng)思維”的一段，到“營銷思維”的二段，再到“互聯(lián)網(wǎng)思維”的三段，這招聘HR一段~三段，都是“找人”。

試玉要燒三日滿，辨材須待七年期。如何識別人才？更高階招聘HR的描述如下。

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招聘HR四段簡歷邀約，火眼金睛

四段，已經(jīng)不同于前三段的招聘信息處理，已經(jīng)從“找人”進階到“識人”。

簡歷篩選，是這個階段最基本的能力?；蛟S有人認為簡歷篩選是很容易的事情，其實不然。會簡歷篩選的人，基本上能從這個環(huán)節(jié)就能判斷出：人崗匹配度、哪里需要證實、哪里是疑點、來面試的可能性多大、用什么樣的言辭通知他來面試，更有的高手能想到：此人與公司文化的融合度、薪酬區(qū)間、今后的管理模式。這樣的能力才是簡歷篩選能力。

有了這樣的簡歷篩選能力，那么面試邀約也就順理成章了，減少放鴿子的概率。在面試環(huán)節(jié)能提出合適的問題，對人才進行識別。

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招聘HR五段人才篩選，肚里乾坤

五段，能通過各種方法進行人才面試、評價。結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、能力素質(zhì)模型、STAR、SMART等方法和知識點，都能信手拈來。在不同場合、面向不同群體、針對不同目標崗位，都能輕松應對，絕不皺一下眉頭，在談笑間對候選人進行識別和評價，不偏不倚。

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招聘HR六段人才吸引，品牌打造

識別人的能力重要，吸引人的能力更重要。面試好比相親，是一個你情我愿的雙向考察。這時候HR六段的“懂管理懂人性”的能力就體現(xiàn)出來了，這些能力能有效幫助HR進行薪酬談判、談管理思維、談人格魅力、談企業(yè)責任和文化傳承。

招聘HR六段需要根據(jù)每個求職者的實際情況拋出不同的話題，用來誘導求職者做出偏向企業(yè)的決策。當然，這些談資不能是空缺來風、憑空捏造，一定要在實事求是的基礎(chǔ)上、稍加美化即可出口成章。

從 “簡歷邀約”的四段，到“人才甄選”的五段，再到“人才吸引”的六段，這招聘HR四段~六段，都是“識人”。

學會“用人做事”，不僅是“做事用人”。因為事情的需要，招到合適的人來做這些事情，這就是招聘。不過，更高階的招聘HR，尤其是九段HR，一定是專注于“用人做事”，而不是“做事用人”。

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招聘HR七段“招人”為了“用人”

“招人”是為了“用人”，因此招聘高階的工作就已經(jīng)不是單純的“招人”，而是“用人”了。

招聘HR七段已經(jīng)將“招人”、“用人”看成一體，“招人”就是“用人”的一個環(huán)節(jié)而已。

面試題目的設(shè)計，都已經(jīng)要考慮其崗位今后的合作團隊風格、崗位經(jīng)常遇到的問題解決、其上司其下屬的特點與磨合，甚至會用其團隊的氛圍或某成員的特長作為吸引求職者上鉤的餌料，并且將這些因素設(shè)計成為今后管理上的抓手之一。

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招聘HR八段“招人”更要“試人”

“招人”不止于“入職”。將試用期管理作為人才存活的重要階段，而不是處于將試用期作為“可設(shè)置較低試用期工資”、“試一試吧”、“可無條件解除勞動合同”的錯誤認知，八段永遠會將自己的工作目標緊緊盯住，并不會因為人才入職了而將后續(xù)人才留存工作甩給用人部門，只有合理科學的試用期管理(如：“華為新員工入職180天詳細培養(yǎng)計劃”)，才能將前面所有招聘階段的付出再進一步夯實，形成價值體現(xiàn)。

八段HR永遠要對用人部門的用人、育人、留人能力持有懷疑態(tài)度，只有將信將疑，才能達到招聘HR八段。

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招聘HR九段戰(zhàn)略人才引進

九段，早就不應該是HR崗位了，只有具有戰(zhàn)略眼光的合伙人才能夠得上招聘HR九段的稱呼。

具體的我也說不清，舉幾個例子大家自己感受一下吧：劉備三顧茅廬是一把手工程，蕭何月下追韓信則是戰(zhàn)略合伙人的身份。

從“招人”到“用人”，這招聘HR七段~九段，則著重于“用人”。

“找人-識人-用人”三部曲是招聘工作的主線，依次劃分層級，也能達到人力資源崗位的巔峰。

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