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知己知彼，百戰(zhàn)不殆
（1） 了解自己公司的情況
首先你得對應聘的崗位情況全面了解，企業(yè)的盈利情況、薪酬結(jié)構(gòu)（體系）、薪酬策略、企業(yè)所屬的行業(yè)情況，該崗位需具備的技能情況，所在地區(qū)的經(jīng)濟情況等等。
只有對該崗位涉及薪酬所有的相關因素全面了解，才能在談薪的過程才能掌握主動。
這些信息可以通過很多種方法、渠道獲得，比如，薪酬調(diào)查表、HR同行間的溝通、面試時向應聘者了解、與在職員工溝通了解其前公司的情況等。
（2） 了解別人的具體情況
通常，候選人的薪酬會虛報，尤其是一些職場老鳥，談薪技巧看多了自然而然會用了，具備一定的反偵察能力。
比如：薪水虛報10-20%；而如果是在職人員，一般30%-50%的漲幅才可能考慮新的機會。
所以HR寶寶們準確評估候選人，很重要！
（1） 候選人與崗位的匹配度，包括工作技能、經(jīng)驗、優(yōu)勢、不足，在崗位上哪些可能創(chuàng)新的地方；
（2） 該類型人才的市場價位，比如，一位優(yōu)秀的HRD年薪可以百萬之上，但也有號稱HRD年薪10w；
（3） 該類人才市場供給情況，如果人才供給補給比較足，那么薪酬是可以談判的。
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動之以情，曉之以理
（1） 從公司能給到的優(yōu)勢進行說明
在敘述公司優(yōu)勢的時候，HR要明白一點哦，不一樣的人才，對關注的點都是不一樣的。
譬如說：普通崗人才，比較注重的是公司的薪資結(jié)構(gòu)，晉升空間，公司情況等。
待遇A：7.5k，單休，有社保無公積金，常加班無加班費，年假少；
待遇B：6k，雙休，社保公積金，少加班且有加班費，年假按法定執(zhí)行。
一般來說，有對比的情況下，反而覺得待遇B更受歡迎了。
又譬如說：技術(shù)崗人才（或者中高層管理人才），會更注重公司是否有行業(yè)大牛、薪酬福利、項目前景、公司平臺等。
在跟技術(shù)崗人才（或者中高層管理人才）溝通時，要多談公司的遠景規(guī)劃，戰(zhàn)略鴻圖，未來的發(fā)展方向；
與應聘者交流看法，是否認同公司的目標，對公司規(guī)劃的看法、建議，求職者希望的平臺是什么樣子的，符不符合公司的需要。
雙方有了這些共識后，薪資問題就容易解決了。
（2） 從候選人本身的能力進行說明
譬如說很多候選人在簡歷中或者面試中存在虛報期望、對自己能力估計過高、提高公司的要求等問題。
“候選人虛報期望”
跟候選人聊聊最低可接受的薪資，就可以探出他的底，差距達到20%以上的，基本都是虛報。
“候選人能力估計過高”
與認為自己具備一定的能力，而實際上有欠缺，并不足以勝任崗位的人聊天。
所以HR一定懂得一些該崗位專業(yè)知識，不用精通，但必須要了解，這樣你才能判斷應聘者說的哪些是對的、哪些是錯的。
當應聘知道你是專業(yè)，即使你不指出他錯在哪，他也會對自己重新評估，定位，要知道你只是個HR，不是該崗位的專業(yè)人員。
談薪過程的注意事項
（1） 不要做任何欺瞞
如果你在談薪時夸大其詞，就算候選人到了公司，也將有兩個問題需要我們?nèi)ッ鎸Α?/span>
一是人才的流失：
因為前期工作未做到位，而使新入職員工進入公司后心理上出現(xiàn)大的落差，導致流失率加大，給公司帶來不良的社會信譽；
二是在對新入職人員的培養(yǎng)上會增加公司的成本支出：
他們有的會認為公司在招聘時欺騙了他們，所以要走的都走了，留下來的心里也是別扭著（公司上下忙里忙外結(jié)果人沒留住留好，郁悶嗎）。
（2） 找合適的人最重要
公司性質(zhì)決定著應聘人員的層次；公司是否能夠吸引到候選人的眼球，重要的是公司的規(guī)模大小及社會效譽。
公司在談薪過程中，不要盲目追求低薪酬愿意入職的候選人，也不要為了追求高能力去尋求高薪酬（超過公司預算）的候選人。
（3） 不要嫌棄主動提起薪資的候選人
候選人面試的時候跟你談薪資，這是普遍現(xiàn)象。
因為對于候選人來說，公司今后對他如何培養(yǎng)、在貴公司能夠?qū)W到多少東西、公司會給他們什么樣的福利等等，這些他們都需要進行考慮，才能做出最終的決定。
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