人力資源外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源活動所涉及的工作外包出去，交由其他組織進行管理。借助外包，企業(yè)可以降低成本，增加效率，但是人才外包在為企業(yè)帶來價值的同時，自然也存在弊端。

如以下問題：

外包員工歸屬感差，離職率高。

外包員工雖然名義上歸用人單位管，但實際上他們大部分時間都在用工單位工作。這種兩邊都不完全負責的情況，讓外包員工感覺像是“沒家的孩子”，既缺乏用人單位的直接關懷，也難以在用工單位找到強烈的歸屬感。這種游離狀態(tài)讓員工隊伍難以穩(wěn)定，很多人干不長久就跳槽了，結果就是企業(yè)不得不頻繁地培訓新員工，無形中增加了成本。

缺乏有效激勵，降低組織效率。

用工單位雖然負責外包員工的工作管理和評估，但在激勵方面卻做得不夠到位。正式員工通常能享受到一系列明確且有針對性的獎勵和懲罰措施，這些措施能夠激發(fā)他們的工作熱情和方向感，讓他們有成就感并愿意付出更多努力。然而，外包員工卻往往沒有這樣的待遇，他們可能感覺自己的工作缺乏明確的目標和動力，容易出現(xiàn)消極怠工、缺乏積極性和效率不高等問題。如果這種情況持續(xù)下去，整個組織的工作效率都會受到影響，甚至可能降低整體績效。

根據(jù)上述問題，企業(yè)可以這樣做：

1、加強員工關懷，減少員工隔閡感。

外包員工和用工單位并非直接雇傭關系，在工作中難免有一種“我是外來人”的印象。建議用工單位將本公司的管理政策應用于外包員工，尤其對需要長期在用工單位工作的員工，將其納入公司員工關系的管理范疇，減少外包員工心理“隔閡感”，比如外包員工可以參加企業(yè)內的團隊活動、年終晚會、員工建議活動，甚至優(yōu)秀員工評比，降低員工離職傾向。

2、正向有效激勵，保證“公平感”。

要留住人才就必須有合理、有效的激勵機制，對外包員工也是如此。用工單位應平等對待外包員工和正式員工，平衡兩類員工之間的差距，努力向外包員工傳達公司的運作目標和企業(yè)文化，盡量減少外包員工“不公平感”，提高其工作積極性。比如給予外包員工與公司員工相同的激勵和員工福利，或者采取培訓、競賽等激勵措施提高員工業(yè)務能力。