中文字幕va一区二区三区,国产精品久久AV免费观看,久久亚洲AⅤ无码精品色午夜

如何判斷員工辭職行為是否有效？

2018-07-24 閱讀次數(shù): 3814

【基本案情】

碧優(yōu)緹上海公司、碧優(yōu)緹北京分公司系總公司與分公司關(guān)系。2010年6月1 日，劉宇紅入職碧優(yōu)緹北京分公司，擔(dān)任負(fù)責(zé)人。劉宇紅負(fù)責(zé)該公司的運營管理，保管包括碧優(yōu)緹北京分公司的公章、財務(wù)章、各種證件等全部證照。同日，雙方簽訂1年期書面勞動合同，約定劉宇紅擔(dān)任總經(jīng)理，基本工資每月稅前13050元，車貼500元，飯貼500元；劉宇紅作為總經(jīng)理，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要應(yīng)該自動加班加點。該勞動合同到期后，雙方續(xù)簽一年。2012年6月1日，劉宇紅再次與碧優(yōu)緹北京分公司簽訂期限為20年勞動合同書。

劉宇紅每月向碧優(yōu)緹上海公司自行統(tǒng)計、上報包括劉宇紅在內(nèi)的全體員工的月度加班、調(diào)休申請統(tǒng)計表以及月工資報表，經(jīng)碧優(yōu)緹上海公司審核后通過碧優(yōu)緹北京分公司的賬戶發(fā)放工資，并為全體員工繳納社保費。碧優(yōu)緹上海公司《員工手冊》第五章休假制度中（11）年資特別假，規(guī)定“為鼓勵員工長期任職于本公司，特設(shè)立年資特別假。所有正式員工服務(wù)滿1年，得享有年資假2天，以后每滿1年增加1天，以此類推，年資特別假需于1年之內(nèi)使用，逾期視同放棄?！?/span>

2011年11月7日，劉宇紅通過電子郵件向碧優(yōu)緹上海公司申報2011年10月工資，經(jīng)碧優(yōu)緹上海公司提醒后，劉宇紅明確表示 “5000元以上的人沒有加班工資這一點忽略了，今后一定注意”。

2014年10月13日，劉宇紅向碧優(yōu)緹上海公司法定代表人陳果祁發(fā)送“離職信” 郵件。此后雙方就離職問題進(jìn)行多次協(xié)商。同年12月4 日劉宇紅再次表明 “經(jīng)過考慮再三，我只能以兼職的形式繼續(xù)合作”。同月15日，劉宇紅表示收回之前寫的離職郵件，希望繼續(xù)合作，繼續(xù)履行勞動合同。同月30日，陳果祁向劉守紅發(fā)送郵件，內(nèi)容為 “上周在北京，談得很徹底。我也希望雖然你從1月1日起，不再是我公司的員工了，但是我和你可以保持個人的合作關(guān)系。附件是你1月1日開始的合同，請你簽訂一下寄回來，希望合作愉快。”碧優(yōu)緹北京分公司遂支付劉宇紅工資至2014年12月。2014年1月至12月劉宇紅月實發(fā)工資為13380元。后劉宇紅協(xié)助碧優(yōu)緹上海公司完成北京分公司歇業(yè)的相關(guān)手續(xù)。因經(jīng)濟(jì)補償及交接問題，雙方產(chǎn)生爭議。劉宇紅向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委于2015年4月13日以劉宇紅主體不適格為由出具了京東勞人仲不字【2015】第0263號不予受理通知書。劉宇紅不服，訴至法院。

【案件焦點】

勞動者辭職的意思表示是否可自行撤銷。
【法院裁判要旨】

北京市通州區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：

本案爭議焦點之一為雙方勞動合同關(guān)系解除的時間及原因。

本案雙方勞動合同關(guān)系因勞動者行使辭職權(quán)而解除。辭職權(quán)是勞動者單方享有的形成權(quán)，形成權(quán)一經(jīng)作出，即為生效。故劉宇紅主張其曾于2014 年12月15日撤回辭職申請，理由不足，不予支持；法律之所以規(guī)定勞動者辭職應(yīng)提前三十日，是為了給予用人單位充足的時間為即將解除勞動關(guān)系勞動者的工作崗位找到合適的替代人員，以免因勞動者解除勞動合同而影響用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營，是對勞動者行使單方解除權(quán)的一種最低限制，而非用人單位的一種法定義務(wù)，而且劉宇紅在辭職郵件中也明確表示“希望您能明確一下我離職的具體日期，以便安排我離職以后的工作”；事實上，此后碧優(yōu)緹上海公司提出挽留方案，劉宇紅提出兼職等要求，均可以認(rèn)定為雙方進(jìn)一步溝通協(xié)商的過程。碧優(yōu)緹上海公司于2014年 12月30日明確告知劉宇紅同意離職，“從1月1日起不再是我公司的員工了”。

綜上，雙方勞動關(guān)系因系勞動者提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致而于2015 年1月1日解除?，F(xiàn)劉宇紅要求碧優(yōu)緹上海公司支付未提前三十日通知的代通知金及終止勞動合同關(guān)系經(jīng)濟(jì)補償金，于法無據(jù)，不予支持。此后，劉宇紅協(xié)助碧優(yōu)緹上海公司處理碧優(yōu)緹北京分公司的善后事宜，碧優(yōu)緹上海公司應(yīng)按照此前月工資標(biāo)準(zhǔn)支付劉宇紅2015年1月的勞務(wù)報酬。

本案爭議焦點之二，劉宇紅能否要求碧優(yōu)緹上海公司支付勞動合同約定工資數(shù)額與實際發(fā)放工資數(shù)額之間的差額工資。

首先，劉宇紅雖持有與碧優(yōu)緹北京分公司簽訂的勞動合同，但該合同是其任負(fù)責(zé)人期間，在公章由其保管的情況下自行形成，在劉宇紅未能舉證證明合同內(nèi)容條款經(jīng)過碧優(yōu)緹上海公司審核確認(rèn)的情況下，該證據(jù)的形成存在瑕疵；

其次，即便合同內(nèi)容真實，在劉宇紅作為碧優(yōu)緹北京分公司總經(jīng)理，負(fù)責(zé)管理運營該公司的五年時間里，自行統(tǒng)計審核上報全體員工工資，應(yīng)視為對原勞動合同工資條款內(nèi)容的變更與默認(rèn)，現(xiàn)劉宇紅在勞動合同解除后要求碧優(yōu)緹上海公司支付其所謂差額工資，有悖誠信履行原則，不予支持。同理，劉宇紅作為碧優(yōu)緹北京分公司負(fù)責(zé)人，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)中的高級管理人員實行不定時工作制，且無須辦理審批手續(xù)；劉宇紅每月上報全體員工的考勤、加班調(diào)休統(tǒng)計及工資匯總，對碧優(yōu)緹上海公司高管人員薪酬中不計算加班費應(yīng)明確知曉且已實際履行多年，且碧優(yōu)緹上海公司該項規(guī)定并不違反法律規(guī)定，現(xiàn)劉宇紅要求碧優(yōu)緹上海公司支付平日延時加班費、休息日加班費以及法定節(jié)假日加班費，理由不足，不予支持。

本案爭議焦點之三，劉宇紅要求碧優(yōu)緹上海公司按照法定年休假標(biāo)準(zhǔn)支付《員工手冊》規(guī)定的“年資特別假”未休工資能否支持。

年資特別假是用人單位為吸引員工長期穩(wěn)定就業(yè)，培養(yǎng)勞動者對企業(yè)忠誠度而自行規(guī)定的福利假期，碧優(yōu)緹上海公司在《員工手冊》中明確規(guī)定“年資假需于一年之內(nèi)使用，逾期視同放棄”，該規(guī)定并未違法，故劉宇紅要求碧優(yōu)緹上海公司按照法定年休假標(biāo)準(zhǔn)支付未休年資特別假工資，理由不足，不予支持。關(guān)于劉宇紅未休的法定年休假工資，依法確定。

綜上所述，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三條、第三十七條、第四十六條第二項，《職工帶薪年假條例》第五條第三款，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款規(guī)定，判決如下：

一、碧優(yōu)緹上海公司、碧優(yōu)緹北京分公司于本判決生效后七日內(nèi)支付劉宇紅2015年1月勞務(wù)報酬13380元；

二、碧優(yōu)緹上海公司、碧優(yōu)緹北京分公司于本判決生效后七日內(nèi)支付劉宇紅未休年假工資25222元；

三、駁回劉宇紅的其他訴訟請求。

【法官評析】

本案的審理難點是如何審查勞動者的辭職行為？審查結(jié)果分為兩種，一種是勞動者單方合法行使勞動合同解除權(quán)，也即辭職權(quán)；另一種為不構(gòu)成單方辭職，而是構(gòu)成勞動者提出以解除勞動合同為目的的要約行為，用人單位可以同意勞動者的要約，最終雙方協(xié)商一致解除勞動合同；也可以不同意勞動者的離職申請，雙方繼續(xù)履行原勞動合同或者協(xié)商變更原勞動合同。

我國《勞動法》第三十一條及《勞動合同法》第三十七條、第三十八條均賦予勞動者單方解除勞動合同關(guān)系的權(quán)利，也即辭職權(quán)。從勞動者行使辭職權(quán)的時間、期限方式來劃分，辭職權(quán)可以分為兩類：勞動者即時辭職權(quán)和預(yù)告辭職權(quán)；從勞動者辭職原因以及是否能夠獲得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補償金來劃分，辭職權(quán)可以劃分為兩類：勞動者行使無因辭職權(quán)，不能獲得經(jīng)濟(jì)補償金；勞動者因法定原因（《勞動合同法》第三十八條）即時辭職的，可以獲得經(jīng)濟(jì)補償金。勞動者的辭職權(quán)系形成權(quán)，一經(jīng)勞動者作出并有效到達(dá)對方時，該項權(quán)利即為成立并生效，非經(jīng)法定事由及程序不得隨意撤銷。這不僅是目前我國法律理論界的通說，在實踐中也得到有關(guān)部門的認(rèn)可?！秳趧硬筷P(guān)于＜勞動法）若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994J 289號）規(guī)定，勞動者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件。另據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā) C1995J 324號）的規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。因此，勞動者提出辭職后是否經(jīng)過用人單位批準(zhǔn)，是否辦理交接手續(xù)，是否符合用人單位要求的辭職流程等因素均與辭職權(quán)是否生效無關(guān)。

在司法實踐中，如何判斷勞動者的辭職行為是否有效？按照合法民事行為成立的三要素說，可以從三個方面進(jìn)行審查。一是從行為主體要件分析，勞動者是否為完全民事行為能力人，如果勞動者因患病屬于限制行為能力或者無民事行為能力人，那么此時勞動者表達(dá)的辭職行為就很可能因為主體行為能力的欠缺歸于無效。二是從行為人意思表示內(nèi)容上判斷。意思表示的構(gòu)成可以分為外部（客觀）要素與內(nèi)部（主觀）要素，所謂外部要素，就是將意志表示于外的行為，通常有明示與默示之分；內(nèi)部要素包括三項，行為意思、表示意思與法效意思。因此，應(yīng)重點審查勞動者作出辭職行為時其表達(dá)意志是否自由、自主，辭職意愿是否清晰、準(zhǔn)確、肯定，不存在歧義。例如，勞動者表達(dá)內(nèi)容為“我決定辭職”“我通知單位解除勞動合同”之類，則為有效的辭職意思表示；如果勞動者的表達(dá)內(nèi)容為“我申請辭職，請求領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)”“我即將辭職，等待您的答復(fù)”之類，則不能形成有效的單方辭職意思表示，而是構(gòu)成勞動者提出以解除勞動合同為目的的要約行為，用人單位既可以同意勞動者的要約，最終雙方協(xié)商一致解除勞動合同，也可以不同意勞動者的離職申請，雙方繼續(xù)履行原勞動合同或者協(xié)商變更原勞動合同。三是從該行為是否符合法律規(guī)定上分析。對于具體的民事法律行為，法律往往規(guī)定了具體的構(gòu)成要件。勞動者行使辭職權(quán)，其意思表示行為應(yīng)向用人單位有效送達(dá)方可生效。

本案中，雙方爭議的焦點在于劉宇紅辭職的意思表示是否可以撤銷。劉宇紅于 2014年10月13日因個人原因提出離職并要求碧優(yōu)緹公司確定最終離職日期。劉宇紅的上述表述辭職意愿清楚、明確，沒有協(xié)商是否辭職的余地，也并沒有征求公司是否批準(zhǔn)的意思表示，只是征求公司確定最后離職時間，已構(gòu)成了有效的單方辭職權(quán)；其于12月4日再次表明 “經(jīng)過考慮再三，我只能以兼職的形式繼續(xù)合作”，表明劉宇紅仍然堅持辭職的意思表示。后劉宇紅于12月15日發(fā)送郵件申請撤銷離職郵件，但此時應(yīng)征得碧優(yōu)緹公司的同意，而碧優(yōu)緹公司對此未明確表示同意，并于 12月31日最終確定劉宇紅自2015年1月1日起不再是其公司員工。故碧優(yōu)緹北京分公司與劉宇紅的勞動關(guān)系因劉宇紅提出辭職而于2015年1月1日解除。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

HR下午茶

如何判斷員工辭職行為是否有效？

相關(guān)推薦

HR下午茶

如何判斷員工辭職行為是否有效？

相關(guān)推薦

如何判斷員工辭職行為是否有效？