01用人單位能否單方面調(diào)整勞動者的工作崗位？

用人單位作為生產(chǎn)經(jīng)營單位，對生產(chǎn)經(jīng)營及員工管理有自主經(jīng)營管理權，勞動合同是靜態(tài)的書面約定。為了開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，用人單位當然有權出于生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整勞動者的工作崗位，否則，勞動者的工作崗位僵化，無法實現(xiàn)用人單位的經(jīng)營自主權和用人自主權。因此，用人單位有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整勞動者的工作崗位。

對勞動者的調(diào)崗主要包括協(xié)商一致調(diào)崗和用人單位單方面決定調(diào)崗兩大類，由于雙方協(xié)商一致基本上無爭議，故用人單位單方面決定調(diào)崗所引起的爭議較多。

02用人單位對勞動者調(diào)崗需要具備什么條件？

對此問題，廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》作出了明確的規(guī)定，目前，全國大部分地區(qū)對調(diào)崗，采用同樣的規(guī)定。

該紀要第22條規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?/span>

（一）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。

用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，不予支持?/span>

根據(jù)以上規(guī)定，用人單位對勞動者調(diào)崗需同時具備四個要件，缺一不可。

如用人單位的調(diào)崗行為不符合上述規(guī)定的，勞動者可以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償。同時，在調(diào)崗行為不符合上述規(guī)定的情況下，用人單位以勞動者不服從工作安排、曠工等為由作出辭退行為，將被視為違法解除勞動合同，并存在依據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，支付相當于經(jīng)濟補償金二倍賠償金的風險。

同時，是否符合上述四個條件，舉證責任在于用人單位，而不在于勞動者。

而調(diào)崗的核心又在于“調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當”、“不具有侮辱性和懲罰性”這兩個核心要件上。如何界定調(diào)崗后勞動者的工資水平“基本相當”，省高院的紀要沒有作出更進一步的說明和解釋，需要司法實踐中結合案件實際情況予以綜合確定。是否存在“侮辱性和懲罰性”，也需要結合調(diào)崗前后勞動者的人格是否受到侮辱、可否存在社會評價降低、是否存在處罰的事實等進行了綜合認定和判斷。

結合上述案例，在單方面調(diào)崗過程中，用人單位如果想勝訴，主要有如下幾個原因：

第一、雙方在勞動合同中對調(diào)崗已經(jīng)作了合法性約定，即“合同中載明公司因集團發(fā)展布局及生產(chǎn)經(jīng)營需要可以調(diào)整XX的工作崗位、工作內(nèi)容、跨國家或地區(qū)變更工作地點（或多個地點）”。

第二，從合理性來講。調(diào)整后的新工作地點、距離，崗位、工作主要內(nèi)容一致或者由大部分重合。

第三，不具備侮辱和懲罰性。新崗位仍為級別、性質(zhì)不能發(fā)生變更，該調(diào)整行為不具有侮辱性和懲罰性，亦未降低小王的薪酬標準。

第四，有明確的違規(guī)證據(jù)。公司送達了多次通知書與告知書，并且對方在收到多次通知仍然拒不到崗的情況下，可以給予辭退（由公司提供對應證據(jù)）。

第五，有相關的規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度對于不服從工作安排及員工曠工達到什么條件可予以辭退，作出了明確的規(guī)定。