江山代有人才出，各領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)百年。隨著“最老”的一批00后進(jìn)入大學(xué)的校門，00后已經(jīng)正式成為一種“職場(chǎng)現(xiàn)象”進(jìn)入到公眾的視野之中。前一段時(shí)間筆者和三五好友聊天，“如果說之前大學(xué)生就業(yè)問題是‘慢就業(yè)’、‘緩就業(yè)’，那00后可能就是‘不就業(yè)’了……”這種擔(dān)憂不是空穴來風(fēng)。如果說80后的職場(chǎng)生涯是通過《奮斗》來呈現(xiàn)的，那未來00后就業(yè)群體就可以用李榮浩的《不將就》來“一言以蔽之”了——未來的組織應(yīng)該如何就“00后職場(chǎng)現(xiàn)象”未雨綢繆，在00后真正以進(jìn)入職場(chǎng)之前不打“無把握之仗”，筆者做了如下思考：

組織形式：

共享經(jīng)濟(jì)下的“改革開放”

隨著“共享經(jīng)濟(jì)”的到來，“共享”作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)悄然走近人們的內(nèi)心。新的經(jīng)濟(jì)模式下催生組織形態(tài)的不斷革新。00后準(zhǔn)就業(yè)群體未來是生活在“共享經(jīng)濟(jì)”的環(huán)境下，企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整一定要順勢(shì)而為，不管是“官僚體制”還是“年功序列”，只會(huì)慢慢蠶食企業(yè)的創(chuàng)新力。在“共享經(jīng)濟(jì)”條件下組織的“改革開放”，首先是要提升組織的“行為包容度”。

越來越多的職業(yè)人所秉承的理念是“賣藝不賣身”，所謂“家文化”也不是以透支小“家”幸福和個(gè)人身體健康來“搏命”的。除去工作本身，每個(gè)人都有著獨(dú)特的行為個(gè)性。

“共享”式的組織首先允許不同行為個(gè)體的存在，打破經(jīng)驗(yàn)與權(quán)威所帶來的行為模式固化觀念的束縛。

其次是“互補(bǔ)共享度”，其實(shí)組織中的每個(gè)人都是互補(bǔ)的——很多企業(yè)熱衷于做各種職業(yè)或者人格測(cè)評(píng)，妄圖通過此種形式來精準(zhǔn)人才選拔，別忘了，人不等同于機(jī)器。

關(guān)于組織中人的交流與融合，能“百度”到的都不能稱之為經(jīng)驗(yàn)了，只有形成良性的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)互補(bǔ)平臺(tái)，才能夠真正為組織“賦能。

最后是“自發(fā)傳承度”，有道是“教會(huì)徒弟，餓死師傅”，其實(shí)現(xiàn)實(shí)的情況往往是“教不會(huì)徒弟，師傅和徒弟都餓死了”，或者最終“徒弟教會(huì)了師傅”。在現(xiàn)當(dāng)代人才培養(yǎng)理念中這種觀點(diǎn)顯然已經(jīng)落伍，因?yàn)榻M織的良性發(fā)育從不能是被動(dòng)的“經(jīng)驗(yàn)傳遞”，而應(yīng)該是主動(dòng)自發(fā)的“知識(shí)傳承”。因而組織中自發(fā)形成的老帶新氛圍本身也是“共享組織”的重要體現(xiàn)。

激勵(lì)模式：

從“薪資結(jié)構(gòu)”到“收入構(gòu)成”

很多企業(yè)的人力資源從業(yè)者面臨“談薪”的環(huán)節(jié)時(shí)往往顯得手足無措。從傳統(tǒng)的談薪模式看，薪資構(gòu)成往往成為求職者最為關(guān)注的因素，也成為了企業(yè)在“談薪最后一公里”環(huán)節(jié)與求職者交互博弈的核心點(diǎn)。薪資構(gòu)成中，“五險(xiǎn)一金”“通訊補(bǔ)助”“就餐補(bǔ)助”等，這些已經(jīng)是必須要有的。因?yàn)榫唧w的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)不同，中間斡旋的空間就是求職者與面試官之間的博弈了。

由于現(xiàn)在可以選擇的從業(yè)機(jī)會(huì)很多，就業(yè)市場(chǎng)與求職市場(chǎng)的“供求雙方”的關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在許多的新生代就業(yè)群體，社會(huì)保險(xiǎn)可能成為其工作的“唯一動(dòng)力”。因?yàn)槲覀儾坏貌怀姓J(rèn)，在過去，工資收入可能就是“綜合收入”了，但是現(xiàn)在不同了，特別是在“共享經(jīng)濟(jì)”的時(shí)代，工資收入只是很多95后乃至未來00后就業(yè)群體“綜合收入”的一部分?，F(xiàn)在的許多年輕人，晚上做直播的收入就比白天上班工資收入多多了。如何提升“工資收入”在綜合收入中個(gè)人關(guān)注度占比，讓這些00后花更多心思在本職工作上，這才是問題的核心。

領(lǐng)導(dǎo)模式：

KOL式領(lǐng)導(dǎo)是未來贏家

領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，特別是在就業(yè)群體愈發(fā)多元化的今天，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力以及所塑造的團(tuán)隊(duì)魅力確實(shí)能夠影響到團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)人。很多時(shí)候我們總是把“管理”與“領(lǐng)導(dǎo)”混為一談，“管理”更多的是告訴我們“應(yīng)該做什么”，“領(lǐng)導(dǎo)”是讓我們“愿意做什么”。

管理最終的目的不是集權(quán)，但卻往往以集權(quán)的方式來呈現(xiàn)；作為領(lǐng)導(dǎo)，在某些層次上必須要集權(quán)，因?yàn)檫@是一種個(gè)人形象的集中塑造與體現(xiàn)。職場(chǎng)已慢慢進(jìn)入到了意見領(lǐng)袖（以下簡(jiǎn)稱“KOL”）時(shí)代，通過各種形式的言論“安利”心靈雞湯對(duì)00后員工沒有任何意義。為此筆者可以大膽預(yù)言，在00后成為準(zhǔn)就業(yè)群體的當(dāng)下，未來的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是KOL：它不是靠那種強(qiáng)制性的規(guī)章、制度、流程等讓下屬敬畏；也不是在各種方面顯示“我比別人懂得多”；未來具有KOL特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是在某一領(lǐng)域能夠代表一類群體的意見，與此同時(shí)還能善于傾聽、吸納別人的意見，特別是不同意見；所謂通其聲才能達(dá)其意，才能更好地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。

人才培養(yǎng)：

“全通道式”人才梯隊(duì)建設(shè)

無論我們?cè)趺纯创?span lang="EN-US">00后準(zhǔn)就業(yè)群體，歸根結(jié)底他們也屬于基層人才梯隊(duì)建設(shè)的一部分。筆者從事基層人才引進(jìn)與培養(yǎng)工作多年，尤以“引進(jìn)”和“準(zhǔn)出”兩個(gè)環(huán)節(jié)最為關(guān)鍵。

隨著00后準(zhǔn)就業(yè)群體登上職場(chǎng)，“全通道式”的人才培養(yǎng)模式更多要關(guān)注到的應(yīng)該在人才的“出口”。人才培養(yǎng)不是一錘子買賣，因?yàn)楝F(xiàn)在的人員流動(dòng)正在呈現(xiàn)上升區(qū)域，除了遠(yuǎn)離工作的城市，大部分人還是要繼續(xù)尋找類似的工作。

“全通道式”人才梯隊(duì)建設(shè)理念是職業(yè)人在職業(yè)領(lǐng)域的全面發(fā)展。這不僅僅在企業(yè)內(nèi)部要有對(duì)應(yīng)的崗位容許新人的“存活”，更主要的是對(duì)于有意離開（離職沖動(dòng)）、即將離開（工作交接）乃至于最終離開企業(yè)（手續(xù)完畢）的員工，企業(yè)是否可以考慮到他們的發(fā)展特性與在職意愿，幫助他們或者協(xié)助他們 “找下家”，哪怕是寫一封推薦信都是極好的。這不是以德報(bào)怨的所謂高尚行為這么簡(jiǎn)單，而是對(duì)企業(yè)未來發(fā)展會(huì)有深遠(yuǎn)影響。

今年，“最老”的一批00后即將邁進(jìn)大學(xué)的校門，在未來的職業(yè)旅途中，他們終歸會(huì)遇到我們?cè)诼殬I(yè)生涯初期遇到過的那些問題，我們今天所提到的00后準(zhǔn)就業(yè)群體，不是說對(duì)這個(gè)群體本身置以褒貶。每一個(gè)時(shí)代的年輕人在成為就業(yè)主力軍時(shí)，無論是80后、90后，還是95后乃至00后，總會(huì)受到各方面的關(guān)注，只希望每一代人，都能夠在社會(huì)這個(gè)殘酷而美麗的職場(chǎng)舞臺(tái)被公平以待，能夠真正給有能力的年輕人以施展的空間和舞臺(tái)。